“东南亚驻外财务岗，50-60万年薪，挂了快一个月，愣是没捞着一个合适的候选人!”
作为专职负责这个岗位招聘的HR，这句话我最近几乎天天挂在嘴边。后台简历收得手软，可筛选下来，能进入二面的寥寥无几，最终都卡在“不合适”上。今天不吐不快，既是给同样招不到人的企业倒倒苦水，更想给瞄准高薪驻外岗的财务人说句实在话：这60万高薪不是摆设，但能稳稳接住的人，真的凤毛麟角。
先把话说透：这60万，我们要的是“能扛事、适配强”的复合型财务带头人，不是单纯的“账房先生”。具体要满足这5个核心条件，少一个都难匹配：
第一，年龄与学历是“基础门槛”，更是精力保障。38岁以内、优先90后，第一学历必须是统招本科。别觉得我们苛刻，海外单休是常态，还要长期驻守搭建团队、适配异国节奏，年轻意味着更强的适应力和扎根意愿;而统招本科的底子，能保证快速理解总部战略、融入当地工作逻辑，这是不可替代的基础。
第二，行业经验是“硬通货”，错行再牛也白搭。必须是制造业工厂背景，家电、电子、汽车行业优先。我们要的不是只会做账报税的基础财务，而是能吃透生产线的“懂行财务”——从成本核算、费用预算到经营分析，全流程都要能扛起来，要能为海外工厂的生产经营提供财务支撑，这是物业、建筑、互联网等行业的财务经验无法替代的。
第三，管理能力要“镇得住场”，能统筹善协调。这个岗位要管4个海外基地的财务工作，带20人左右的团队，还要双向汇报：一边对接越南当地总经理，一边对接总部财务负责人。既要能理顺多基地的财务流程，带团队出成果，又要能平衡好当地与总部的需求，做好沟通桥梁，没点真本事的管理经验，根本撑不起来。
第四，驻外适配性是“核心前提”，心态要摆正。必须接受长期常驻，认可单休、宿舍住宿的安排——我们提供一年两次探亲假的福利，但绝对不接受“干半年就想调回国内”的短期心态。驻外岗的核心是长期扎根，搭建稳定的财务团队，心态浮躁的人，再优秀也留不住。
第五，英语是“加分项”，顺畅沟通是关键。不用达到母语水平，但必须能应对日常跨语言沟通：跟当地团队对接工作、向总部汇报情况，都要能清晰表达。这是跨地域协作的基础，也是提升工作效率的关键。
说了我们的需求，再聊聊为啥大量简历都被标了“不合适”——不是我们挑，是这些硬伤真的绕不开：
首先，年龄超标是“最遗憾的淘汰理由”。有不少资深财务人，简历光鲜亮丽，行业经验、管理能力都达标，可年龄超了38岁，我们只能遗憾婉拒。不是歧视年龄，而是海外单休、长期驻守的强度，对精力和体力要求极高，年轻候选人更能适应这种节奏，稳定性也更有保障。我们见过太多“经验满分、年龄不符”的简历，每次拒绝都觉得可惜，但为了岗位适配性，只能坚守底线。
其次，行业不对口是“最常见的水土不服”。收到过很多物业、建筑、互联网行业的财务大神的简历，不可否认他们很优秀，但跟我们的岗位需求完全不匹配。我们要的是“懂车间、懂生产”的财务，能盯着生产线算清每一笔成本，而不是管写字楼账务、做互联网营收核算的专家。专业不对口，再牛的经验也用不上，这是硬门槛。
再者，管理能力不足是“最致命的短板”。很多候选人简历写着“管理3人小团队”，就觉得能胜任这个岗位，可一面试就露了怯——问他“怎么统筹4个基地的财务流程”，支支吾吾说不出逻辑;问他“怎么平衡当地总经理和总部的需求”，更是毫无思路。我们要的是能独当一面的财务带头人，不是只能管好小团队的基础主管，管理能力跟不上，根本扛不起海外的财务摊子。
然后，稳定性存疑是“企业最不敢冒的风险”。驻外岗的招聘成本、培养成本都远高于国内岗位，我们需要的是能长期扎根的人。但有些候选人，五年换了四份工作，哪怕能力再强，我们也不敢用——万一刚把他培养起来，把团队带顺，他就辞职了，企业的投入就全打了水漂。稳定性是驻外岗的核心考量，频繁跳槽的候选人，再优秀也会被pass。
最后，沟通能力拉胯是“最可惜的翻车点”。能走到面试环节的候选人，专业能力大多没问题，但很多人栽在了沟通上。有位候选人，专业硬得没话说，可面试时问他“怎么跟当地团队沟通成本管控”，半天说不明白核心逻辑;跟总部财务老大模拟汇报时，更是磕磕绊绊。驻外财务要对接的人多、场景杂，沟通表达不行，再好的财务方案也推不下去，这样的人自然无法胜任。
最后再掏心窝说几句：对于想冲50-60万高薪驻外财务岗的朋友，别盲目投递!先对照这几个条件自查：有没有制造业工厂背景?能不能扛住管理压力?愿不愿意长期驻外?如果这几点都满足，别犹豫，赶紧投简历——我们不怕你要高薪，就怕你“不对口”;如果不满足，也别浪费时间，深耕自己的领域，反而更有发展。
也想跟企业说句实在话：高薪驻外岗招不到人，不是薪资不够，而是对候选人的综合要求太高。我们能做的，就是把需求说透，让合适的人看到机会，也让不合适的人少走弯路。希望这场“双向奔赴”，能早点实现吧!
本文来自微信公众号：驻外之家，作者：驻外君