由西北大学、威斯康星大学麦迪逊分校与东北大学的 7 位研究者共同开展的这项研究，对 15 个学科、12611 名获得终身教职学者的科研成果进行了系统性追踪。研究发现了一个共性规律：学者在终身教职评审期间，论文发表率会急剧上升，并在获聘前夕达到峰值。但获聘后的表现，却因学科属性不同而大相径庭：生物学、化学等依赖实验室的学科，学者科研产出仍能维持高位；数学、社会学等非实验室学科，产出则出现显著下降。更值得关注的是，无论哪个学科，获聘终身教职后，学者都会更积极地开展新颖的高风险研究，尽管这类研究的引用率普遍偏低。
终身教职制度：美国学术体系的 “双刃剑”
要理解这一现象，首先需要厘清终身教职制度的核心逻辑。作为美国学术体系的基石，该制度融合了 “非升即走” 的竞争压力与 “终身雇佣” 的保障机制。学者晋升为助理教授后，将进入为期通常为 6 年的 “终身轨”（tenure track）试用期，这是对其科研能力、教学水平的关键考察期。试用期结束，通过评审者将获得终身教职，除极端情况外不会被解雇；未通过者则需离开现有岗位，另寻发展。设计这一制度的初衷，一方面是通过 “非升即走” 的压力激发学者在试用期的科研活力，另一方面是凭借 “终身雇佣” 的保障，让学者敢于突破常规，投身高风险、高创新的研究。然而，长期以来，由于缺乏大规模、跨学科的实证数据，终身教职对科研产出的具体影响始终模糊不清，相关争议从未停歇。
此前的研究多聚焦于单一学科或特定群体，结论也存在明显分歧。1977 年，学者约翰・霍利（John W. Holley）分析了 97 名社会学家的发表数据，发现多数人在获聘终身教职前的发表率显著高于获聘后；2010 年的一项研究则指出，在经济学、金融学领域的顶尖高校中，学者获聘前后的科研产出生产力与影响力能保持稳定，研究者认为这可能与学术地位提升、权威奖项等隐性激励有关。这些碎片化的研究，始终无法勾勒出终身教职制度对科研产出影响的完整图景。
突破性研究：规模最大的跨学科追踪
本次发表在 PNAS 的研究，恰恰填补了这一空白。研究者整合了学术分析研究中心（AARC）等 7 种数据源，构建了 “迄今为止规模最大、覆盖最广的教师名录与科研成果数据库”。该数据库包含美国 362 所博士学位授予院校 2011-2020 年的约 30 万条教师普查信息，为跨学科分析提供了坚实的数据基础。为避免 COVID-19 疫情对科研周期和产出的干扰，研究团队特意将焦点锁定在 2012-2015 年间获聘终身教职的学者群体，确保每位研究对象在获聘前后都有至少 5 年的追踪期，最大程度保证了数据的客观性与可比性。基于这一数据库，研究团队从科研产出、研究创新两个核心维度，结合学科异质性、个体异质性与研究影响力等多个视角，展开了全方位分析。
科研产出的 “拐点”：学科差异成关键变量
但峰值过后，产出趋势开始分化，呈现出两种截然不同的模式：
- “上升 - 稳定” 模式：商学、经济学等部分学科，学者获聘终身教职后，凭借新开拓的研究主题，科研产出能维持在峰值附近，甚至略有提升。
- “上升 - 下降” 模式：数学、社会学、政治科学等学科，学者获聘后的论文发表率则明显下降。
从个体层面看，“躺平” 现象并非主流。所有学科中，仅有极少数学者在获聘后完全停止发表；相反，相当比例的学者发表率显著提升，部分人甚至实现产出翻倍。但学科差异同样存在：“上升 - 稳定” 型学科中，多数学者获聘后发表率提升；“上升 - 下降” 型学科中，多数人则出现下降。此外，研究还发现一个有趣的规律：临近评审期时，“终身轨” 学者的发表率差异会逐渐缩小，在获聘前一年达到最低点，此后差异再度扩大。这一规律适用于所有学科，进一步印证了终身教职时间节点对科研行为的强大调节作用。
西北大学凯洛格管理学院的研究助理教授钱一凡（共同第一作者）举例说明：“实验室研究更像自我运转的系统，教授提出问题后，博士生、博士后会自主推进，就算教授出差一个月，回来时初步实验结果已经成型。但在很多社会科学学科，老师通常不与学生合作写论文，全靠个人投入，获聘后发文量下降也就不难理解了。” 他同时强调，单纯用论文数量衡量学者贡献过于片面，终身教职制度的核心是鼓励创新，“如何全面评估学者对社会的价值，才是更复杂的问题”。
高风险创新：终身教职的核心价值体现
除了科研产出数量，研究还关注到一个更具深意的维度 ——研究创新。结果显示，获聘终身教职后，学者会更主动地开展高风险、高创新性的研究，这与制度设计的初衷高度契合。作为 “非升即走” 的制度产物，学者在 “终身轨” 期间，往往会优先选择稳妥、易出成果的研究方向，以确保顺利通过评审。研究团队通过追踪 “高影响力论文”（同年同子领域引用排名前 5%）发现，学者在获聘前的高影响力论文占比显著高于获聘后，且这一趋势在所有学科中普遍存在，意味着学者最具影响力的成果，多诞生于获聘终身教职之前。
但这并不代表获聘后论文质量下滑。终身教职赋予学者的 “安全感”，让他们敢于突破现有研究框架，探索不确定性更高的领域。从个人层面看，学者获聘后几乎不会彻底转变研究方向，而是采用 “组合式创新” 策略：约三分之二的学者会在 5 年内涉足至少一个新主题，约三分之一会抛弃旧主题，同时几乎所有人都会延续部分原有研究方向。从整体层面看，通过测量参考文献的 “非典型组合程度”，研究发现学者获聘后参与创新性项目的比例明显提升。
不过，研究团队也谨慎指出，目前仅证实了终身教职与研究新颖性之间的 “关联”，尚未确立两者的 “因果效应”，未来还需进一步探索背后的作用机制。
争议与危机：终身教职制度的当下困境
该研究的发布，在学术界引发了广泛讨论，也折射出美国终身教职制度面临的现实危机。韦恩州立大学的健康经济学家舒珊・达娜古里安（Shooshan Danagoulian）在社交媒体 Bluesky 上表达担忧：“研究若不能给出明确结论，统计数据可能被滥用，成为中伤学术界的工具。” 她在接受《Nature》采访时进一步表示，这篇论文可能给政客与大学管理者提供借口，进一步削减社会科学岗位，甚至推动废止终身教职制度。达娜古里安的担忧并非空穴来风。长期以来，终身教职制度的弊端始终备受诟病，如评审标准模糊、过度依赖期刊影响因子、存在种族偏见、难以清退不达标学者等。2022 年，阿拉巴马大学的教授普拉巴卡尔・克莱门特（T. Prabhakar Clement）（终身教职制度的著名反对者）就在 PNAS 发文，建议将终身教职改为 20 年固定合同，以增强学术体系的灵活性。
当前，美国政治环境的变化，让终身教职制度面临更大压力。特朗普政府大规模削减公立大学经费，部分州已开始推动相关改革。据《福布斯》2025 年 1 月报道，得克萨斯州、北达科他州已提出终止终身教职制度的法案，俄亥俄州则在重新审议相关法案，学界担忧这会大幅削弱终身教职对学者的保护作用。
钱一凡观察到，2025 年不少美国高校暂停了终身教职岗位的招聘。“特朗普上台后，对高校资金链做了很多调整，包括冻结研究资金。对高校而言，保证院系正常运营、稳定资金来源成了头等大事，暂停招聘在一定程度上也是为了保障现有终身教职的正常运转。”
面对这场争议，钱一凡强调，本次研究的核心价值在于为政策讨论提供 “实证基础”。“社会科学的重要作用之一，就是通过系统性实证研究，为政策制定提供参考。” 未来，研究团队计划将未获得终身教职的学者纳入考察范围，进一步对比不同制度背景下，两类学者的学术生涯轨迹与科研产出差异，为终身教职制度的改革提供更全面的依据。
这场围绕终身教职制度的讨论仍在继续，它不仅关乎学者的个人职业发展，更深刻影响着学术创新的活力与方向。如何在 “保障稳定” 与 “激发活力” 之间找到平衡，如何建立更科学的学术评价体系，将是学术界未来需要持续探索的核心命题。