外派大厂人：重复的工作像漩涡，正一点点吞噬我的精力

当杭州某头部游戏大厂的美术原画外派员工馍馍回顾自己两年的职业生涯，“准点下班” 是一个近乎奢侈的词汇 —— 这两年里，他按时离开公司的次数不超过 3 次。深夜的办公室于他而言，比家里的卧室更熟悉：平日里，加班到晚上 11 点是常态；遇上项目赶进度，凌晨 2 点的工位依然亮着灯。
但与正职员工相比，馍馍的 “加班特权” 被压缩到了极致。正职员工拥有晚下班、晚上班的灵活打卡权限，而他无论前一晚熬到多晚，第二天上午 10 点 30 分必须准时出现在工位。这种 “同工不同权” 的差异，从踏入公司的那一刻起，就以各种细节渗透在工作的每一个角落。
在公司内部通讯软件上，身份的区隔清晰可见：正职员工能用亲切的花名相称，头像可以是随性的生活照；外派员工却只能使用真实姓名，头像被限定为简历上的证件照，就连工作名片上，“外派” 二字也被醒目地标注出来。早晚打卡时，闸机对正职员工会温柔地说一声 “谢谢”，对外派员工却只有冰冷的机械开闸声，“那种沉默像在提醒你，你永远是个外人”，馍馍无奈地说。而不同颜色的工牌更是将这种差异摆上台面，“远远一看，谁是外派、谁是正编，一目了然”。
权限的限制更让外派员工的工作处处受限。馍馍对公司内网的访问权限少得可怜，只有用公司提供的电脑、处于内网环境时，才能打开工作文档；公司内部办公软件也严禁在私人设备上使用，这意味着他连 “居家加班” 的资格都没有 —— 只要工作没做完，哪怕是周末，也必须专程赶回公司。“可正职员工不一样，他们的权限全是打开的，在哪都能办公”，这种对比让他心里的落差感愈发强烈。 在游戏行业，像馍馍这样的外派员工并非个例。他们与正职员工共享同一间办公室，却仿佛身处两个平行世界：劳动合同签在第三方外派公司，被排除在大厂福利体系之外，拿着更低的薪资，做着更基础的工作，还要承受 “低人一等” 的隐性歧视。当 “外派” 逐渐成为行业主流用工形式，这些明知自己可能是 “耗材” 的年轻人，究竟在经历怎样的职场日常？

待遇鸿沟：从薪资到福利的全面落差

“薪资只有组内正职员工的三分之一”，这是阿梅作为外派员工最直观的感受。在游戏行业摸爬滚打 2 年的她，曾有 9 个月在某头部游戏厂商做外派，那段经历让她深刻体会到 “身份决定待遇” 的残酷。
由于劳动合同签署方是外派公司，而非大厂本身，外派员工被彻底排除在大厂的福利体系之外。年会、部门团建、节假日礼品、团队聚餐…… 这些正职员工习以为常的福利，外派员工连参与的资格都没有。阿梅回忆，自己当时能享受到的 “最高待遇”，不过是 “偶尔蹭到工作室的下午茶”。
运营外派依依的困境则体现在工作效率上。因为权限受限，她做任何事都要先申请：查一份资料要找主管审批，用一个工具要等上级确认，甚至连获取基础数据都要反复催促。更让她无奈的是，即便拿到了资料，主管还会特意叮嘱 “不要外传”，可在她看来，那份 “保密资料” 根本无关紧要，“就算发到网上，也没人会看”。 这种 “低优先级” 的处境，让外派员工在工作中常常陷入被动。依依曾向主管提议，让技术人员将手动整理数据的流程自动化，既能节省时间，也能减少误差。可主管的反问让她哑口无言：“要是技术都帮你做了，那还需要你干嘛？”

隐形壁垒：被隔绝在核心之外的 “边缘人”

“重要的会议不会喊你，核心的工作群不会拉你”，这是阿梅做外派时最深刻的体验。表面上，外派员工和正职员工一起办公、一起干活，但在关键环节，外派员工永远是 “被遗忘的人”。
项目组讨论战略方向、规划未来布局的会议，外派员工无权参与；团队内部同步进度、分配核心任务的工作群，外派员工也进不去。他们就像 “局外人”，只能接触到项目的 “边角料”，却无法了解整体脉络。阿梅做关卡策划外派时，负责的全是支线任务、填充玩法这类 “非核心工作”，“既没有完整的项目产出，也看不到晋升的可能”。
更不稳定的是职业前景。中小厂的外派员工尤其如此 —— 一旦项目结束或被砍掉，外派团队就会被集体裁撤，要么换组，要么被遣返回外派公司。阿梅还记得，入职时外派公司的 HR 曾给她画过饼：“干满 1 年表现好，就能转内包，以后还有机会转正。” 可直到她离职，也没见过一个真正 “转内包” 的案例。
即便在工作中，外派员工也常遭遇不尊重。不少外派员工吐槽，甲方对他们的态度格外苛刻，“一言不合就开骂” 是常有的事。“可能在他们眼里，我们就是‘临时工人’，不用顾及情绪”，一位不愿具名的外派员工说。
工作内容的 “低价值感” 更让外派员工备受打击。美术外派沫沫的日常，就是做 “不被看见的工作”：正职画师负责画原画图的人物主体，她则负责补背景、描纹理线条，“干的都是重复性高、没技术含量的活，就算做得再好，也没人会注意到”。
劳动成果缺乏反馈，更是让这种 “无价值感” 雪上加霜。依依曾熬夜写过一份市场调研报告，提交后却石沉大海 —— 没人告诉她报告是否被采纳，也没人和她同步后续进展。“就像你把东西扔进了无底洞，连一点回音都没有”，这种失落感，一点点剥蚀着她的工作热情。

人力生意：靠 “差价” 运转的灰色链条

外派模式之所以能在游戏行业盛行，背后是一条清晰的 “利益链条”。2019 年起，互联网大厂开始大规模采用外派用工；2022 年行业进入资本寒冬后，“降本增效” 的需求让外派模式彻底普及。
游戏项目的周期性是重要推手。服务型游戏、开放世界游戏的增多，让大厂对人力的需求波动极大 —— 项目启动时需要大量人手，项目结束后又要快速缩减团队。外派模式恰好解决了这个痛点：既能快速招人，又能在项目结束后 “无成本清退”。河南某头部外派公司的 HRBP 杨欣直言：“项目结束后，大厂想清退员工，不用付一分钱赔偿金。”
而外派公司的核心盈利模式，就是 “赚人力差价”。杨欣给过一个具体的例子：大厂为某个岗位每月支付 2 万元，外派公司给员工的薪资、五险一金等综合成本加起来只有 1.2 万元，中间 8000 元的差价，就是外派公司的毛利。按这个比例计算，一位外派员工的利润率能达到 40%。
更隐蔽的是 “薪资保密” 规则：大厂按日薪给外派公司结算，外派公司则按月薪给员工发工资，而大厂支付的日薪数额，会对外派员工严格保密。“员工不知道自己能为公司创造多少利润，我们 HRBP 的 KPI，就和团队整体利润率挂钩”，杨欣说。
为了最大化利润，外派公司会将员工分级：初级、中级、高级、顶级。初级员工经验最少，干的是最基础的活，薪资最低，自然也成了 “利润大头”；高级和顶级员工则是外派公司的 “招牌”，需要高薪从大厂挖来，“一个顶级员工能带领 20 人团队，同时接 5 个项目”。但这类员工数量极少，更多的利润，还是来自对初级员工的 “克扣”。曾做过外派公司 HR 的黑子坦言：“外派公司就是在员工头上扣工资，扣多少，全看良心。”
杨欣有时会 “心软”。她负责的项目组里，有位员工的利润率已经达到 70%-80%，可对方性格老实，不好意思提涨薪。“我会提醒他，最近表现不错，可以主动申请涨薪”，但这样的例子寥寥无几。大多数时候，外派员工想要涨薪难如登天 —— 只有在员工提出离职时，HR 才会按流程进行 3 次挽留，其中可能会有加薪，但幅度绝不会超过 10% 的利润率警戒线，“万一员工请假几天，利润就可能倒挂”。 就连外派公司的 HR，也面临着巨大的职业压力。今年 3 月，米娅入职某外派公司做 HR，1 个月内没招到一个外派员工，直接被解雇。她的日常充满挫败感：在招聘平台上主动打招呼，很少有人回应；好不容易有人回复，一听是 “外派岗”，立刻就没了下文。当她向老板反映 “招聘难” 时，得到的回应却是 “那是你的问题”，暗示她的沟通能力不行。如今，米娅跳槽到某头部大厂做正职 HR，她终于明白：“不是我能力差，是那些外派岗位本身就太烂了，根本没人愿意来。”
更让杨欣焦虑的是职业前景。她知道，自己在外派公司的工作经历，会成为简历上的 “污点”—— 哪怕她现在负责的是大厂头部项目组的外派 HRBP 工作，也没指望能进入大厂做正职。“外派行业就是个‘过渡区’，没人想一辈子待在这里”。

转正幻象：吊在眼前却永远够不到的 “胡萝卜”

“表现好就能转正”，这是外派公司招聘时最常用的 “诱饵”。当求职者对 “外派” 普遍抵触时，HR 会换各种话术包装岗位：依依应聘时，HR 说她的岗位是 “直管岗”，比外派更高级，由大厂主管直接负责 —— 可入职后她才发现，“直管岗” 和外派没有任何区别，只是换了个名字。
大厂也会偶尔宣传 “外派转正职” 的案例：某外派员工工作认真，得到团队认可，最终成功转正。但在杨欣看来，这些案例不过是 “吊在驴眼前的胡萝卜”，“要么是为了激励士气的公关行为，要么是早就内定好的‘萝卜坑’”。
从法律层面来说，外派员工根本没有 “转正” 路径：他们要先从外派公司离职，再通过大厂的社会招聘，才有可能成为正职。可 “外派经历” 本身，就会成为应聘的 “绊脚石”。阿梅说：“只要简历上写了‘外派’，大厂基本不会要你。”
这并非单纯的偏见。长期从事非核心、执行性工作，让外派员工很难积累 “主导项目” 的能力，而这恰恰是大厂招聘正职时最看重的素质。杨欣也证实：“大厂筛简历时，会优先排除外派经历多的人，甚至直接卡在简历关。” 于是，一个恶性循环形成了：外派期间积累的经验，不仅不能帮员工转正，反而会把他们锁死在 “次级劳动力市场”—— 他们的经验，只能证明自己 “能做好外派工作”，却无法支撑他们进入更高阶的职场。

身心耗竭：在麻木中失去热情的 “工具人”

比职业停滞更可怕的，是心理上的持续耗竭。依依做外派时，每天都在 “内耗”：压力不是来自工作本身，而是来自环境的冷漠。遇到不懂的问题，她没人可以咨询，“全程只能自己找人、自己学习、自己摸索”；因为是外派身份，她很难融入团队，身边没有可以交流的同事，只能独自承受所有情绪。
长期下来，依依变得越来越脆弱：经常一个人躲起来哭，一想到第二天要去上班、要面对主管，就整夜睡不着觉。“我觉得自己像个工具，没有价值，也没有归属感”。
馍馍也有同样的无助。他清楚自己和正职员工的能力差距，可领导对他的要求却和正职一样：“做得好是应该的，做得不好就是你的问题。” 而且领导会不断增加工作难度，“他们希望外派员工能发挥最大价值，最好能和正职一样完成核心需求”。
作为美术外派，馍馍接到的永远是 “急活”：每个需求都有明确的耗时和截止日期，策划提出的需求往往很模糊，他只能反复修改；等到上线日期临近，策划可能还会突然要求换风格，他只能靠熬夜加班来赶进度。
有时，原本几天能完成的工作，会因为沟通不畅、审核流程冗长，最终耗费双倍时间，可领导只会指责他 “效率低”。“要是效率一直差，就会被遣返回外派公司”，这种压力让他喘不过气。
最让馍馍绝望的是 “麻木”。一次赶完项目后，他请假在家休息，却发现自己什么都不想做：刷 B 站、刷抖音觉得无聊，打游戏提不起兴趣，只能在淘宝上 “报复性消费”。“焦虑和崩溃过后，就是彻底的麻木，我对一切都失去了兴趣”。

结语：在效率至上的系统里，普通人该如何安放尊严？

人们曾经期待工作能带来稳定、归属感和清晰的上升路径，可如今，越来越多的岗位变得灵活、短暂、可替代，人与工作的关系，也变得越来越疏离和脆弱。
当游戏大厂追求 “极致效率”，当 “降本增效” 成为行业口号，外派员工就成了 “最优解”—— 他们是可随时替换的 “耗材”，是支撑项目运转的 “工具”，却唯独不是 “有尊严的职场人”。
黑子最终离开了游戏行业，回老家准备结婚。他说：“很多公司需要的不是人才，而是奴隶。” 当一个系统将有创造力的人，定义为 “可随时丢弃的零件”，外派员工的主体性、发展空间和身心健康，都会被一点点耗损。
可现实是，大厂缩招、外包减少，外派员工在游戏行业的占比越来越高。杨欣无奈地说：“小型研发公司和外包公司的生存空间被挤压，求职者挑来挑去，最后剩下的，只能选择外派。”
在这个效率至上的系统里，普通人该如何安放自己的热情与尊严？或许，有的人会埋头苦干到崩塌 —— 要么是行业的大厦，要么是自己的身体。而更多的外派员工，只能在日复一日的加班里，消耗着自己的青春，等待一个可能永远不会到来的 “转机”。